Auteur de "Senior, bats-toi" aux Editions Ixelles, Alexandre Ginoyer est coach et consultant. Loin des discours de victime de certains quinquas (voire de quadras car on est vieux de plus en plus jeune !), il diagnostique que les seniors ont de l'avenir dans l'entreprise, pour peu qu'ils le prennent en main. Leur maturité est un atout formidable pour relever les défis d'un monde de plus en plus incertain.

L'Usine Nouvelle - Pour quelles raisons vous êtes-vous intéressé aux seniors ? Votre expérience de coach vous enseigne-t-elle qu'ils rencontrent des difficultés particulières ?

Alexandre Ginoyer - Mon éditeur m'a proposé d'écrire sur ce sujet d'importance. Beaucoup de seniors rencontrent des difficultés dans leur vie professionnelle. Ils n'ont pas une bonne image : mal vus par les autres, certains partagent cette vision négative d'eux-mêmes.

Par exemple, j'interviens à Clamart, en région parisienne, dans une association qui aide les gens à retrouver un emploi. On y trouve bien sûr beaucoup de jeunes et de seniors. D'expérience, je peux vous dire que ces derniers ont souvent tendance à se dévaloriser.

La situation de ceux qui sont encore en poste n'est pas toujours plus simple. Notamment dans les grandes entreprises, où, si on n'a pas été détecté comme haut potentiel, il est difficile de continuer à partir d'un certain âge.

Justement, à quel âge devient-on senior ?

Dans les grandes entreprises, on commence à l'être vers 50 ans. Parfois même avant : dès 45 ans pour certaines politiques menées par les directions des ressources humaines (DRH, ndlr).

Qu'en est-il des PME ? Sont-elles plus "senior-friendly" ?

Dans une PME, on est davantage sur le pont, plus polyvalent. C'est une bonne chose, car cela fait bouger les neurones en permanence. On est perpétuellement associé au devenir de l'entreprise. Dans les grands groupes à l'inverse, le salarié peut avoir l'impression d'être un soutier sur un grand bateau. Il ne sait pas ce qui se passe dans le bureau du capitaine ou dans les cuisines. Il peut être tenté de rester dans son univers. Dans une PME c'est impossible.

Comment réagir si l'entreprise ne veut plus vous promouvoir, vous encourager ?

J'invite les seniors à s'occuper d'eux-mêmes, à prendre leur destin en main. Ils peuvent demander des bilans de compétences pour faire leur point sur leur position, leurs envies. Ils doivent adopter une démarche volontaire pour construire leur avenir dans l'entreprise. Cela veut aussi dire rencontrer régulièrement les RH, pour réfléchir à comment et vers où évoluer. Pour évaluer leurs compétences et exprimer leurs potentialités. Les entretiens annuels sont aussi des moments qu'ils doivent préparer encore plus que les autres, pour faire le point sur leur parcours.

A l'inverse, quand on est senior, il faut éviter de se projeter dans un avenir où on continue à faire ce que l'on sait bien faire et ce jusqu'à l'âge de la retraite. La mondialisation, les mutations technologiques bouleversent l'environnement des entreprises. Le risque pour le senior, c'est d'y être moins bien préparé, d'où l'importance d'avoir un comportement proactif. Rester dans le feu de l'action, anticiper les changements et les accompagner est la meilleure attitude. D'autant que dans cet environnement mouvant, les seniors ont une grande utilité. Ils ont certes de l'expérience, mais surtout de la maturité pour comprendre ce qui se passe.

Cependant, ils doivent comprendre que les plus jeunes ont également de la valeur. L'écueil pour le senior, c'est de se mettre dans une position de supériorité, d'arrogance vis-à-vis de la jeunesse.

Comment expliquez-vous que malgré ces atouts, ils rencontrent des difficultés ?

Les raisons sont multiples. La première est la pratique des plans de départs massifs, qui ont été longtemps vus [par les entreprises hexagonales] comme la solution en cas de difficultés économiques. L'idée que les seniors pouvaient partir a été accréditée. C'est sûrement pour cela que c'est un phénomène assez français.

Aujourd’hui, de plus en plus de seniors vont travailler à l'étranger où ils sont appréciés. En France, les pratiques RH sont très axés sur les grilles, les catégories. Dans beaucoup de pays, ce qui compte c'est ce que vous avez fait, ce que vous savez faire et ce que vous voulez faire. Cela me semble beaucoup plus sain.

Cependant, les seniors qui restent dans leur entreprise ont une difficulté. Ils sont arrivés sur le marché du travail à une époque où c'était relativement facile : on passait un ou deux entretiens et on pouvait espérer faire carrière dans la même entreprise. Elle prenait en charge la vie professionnelle du salarié, elle décidait beaucoup pour lui : le salaire en fonction de classification, les augmentations et même la formation… Les seniors, qui ont évolué dans cet environnement, ne sont pas spontanément préparés à vivre dans un monde où le salarié doit être acteur de son devenir.

Toutes les réussites d'entrepreneurs mettent en avant des jeunes prodiges. Est-ce à dire qu'il ne faut pas créer d'activité passé un certain âge ?

L'âge n'a pas d'importance pour réussir. Ce sont les idées négatives qui nous limitent. Et bien sûr, une mauvaise santé. La maturité des seniors dont je vous ai déjà parlé est un formidable atout. On sait mieux à cet âge-là quelles sont ses lacunes et on hésite moins à faire appel à quelqu'un de complémentaire.

A priori, le senior se connaît mieux, c'est un avantage indéniable. Outre la création stricto sensu, beaucoup de seniors deviennent consultants, auto-entrepreneurs, ou vont créer des franchises. Ces solutions sont intéressantes, si elles ne sont pas des pis-aller.

Propos recueillis par Christophe Bys