Directeur du cabinet de conseil Poil à gratter, Denis Monneuse publie chez Vuibert un essai intitulé "Le silence des cadres". Il y décrypte les motifs d’insatisfaction des cadres, qui voient de plus en plus leurs spécificités se dissoudre. Ce livre s’appuie sur une série de témoignages recueillis par le sociologue. Ces passionnants verbatims permettent d’entendre ceux qu’on entend jamais, prisonniers qu’ils sont de leur loyauté envers des directions qui les ont pourtant oubliés. 

L’Usine Nouvelle - Vous venez de publier "Le silence des cadres, enquête sur un malaise". Depuis le temps que l’on parle de malaise, n’est-ce pas finalement la situation normale des cadres, quelque chose qui leur serait propre ?

Denis Monneuse - J’ai voulu m’interroger sur les conséquences de ce malaise. Quand vous interrogez des cadres, ils sont souvent dans une attitude reprenant la fameuse formule de Jean-Pierre Chevènement : "quand on est ministre, on ferme sa gueule ou on démissionne". Pourtant, au fil des entretiens que j’ai réalisés, j’ai découvert une réalité plus complexe. Ils sont en fait partagés entre trois attitudes : la défection, la prise de parole et la loyauté.

 

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Comment se manifeste la défection ?

Les formes sont nombreuses. Certains cadres quinquas dégoûtés signent des ruptures conventionnelles, qui sont devenues pour eux des sortes de préretraites. D’autres, quel que soit leur âge, choisissent de quitter la grande organisation pour créer leur entreprise ou devenir travailleur indépendant. Avec le statut d’auto-entrepreneur, ils sont un nombre non négligeable à se lancer. D’autres passent du secteur concurrentiel à l’économie sociale et solidaire. Certains vont plus loin, réalisant leur rêve, je pense à l’histoire de cette femme qui a quitté l’industrie pharmaceutique pour créer son école de danse. Il faut toutefois relativiser : si beaucoup en parlent, en rêvent secrètement, le passage à l’acte reste rare.

La fonction de cadre s’est largement répandue. Une partie de la crise ne vient-elle pas du décalage entre le prestige relatif du titre et la réalité du travail quotidien ?

Cela explique largement la crise de vocations, car le statut est beaucoup moins prometteur qu’il ne l’était. L’idée que les cadres sont une sorte d’élite du salariat recule de plus en plus. Ils ont l’impression d’être entre le marteau et l’enclume, et, j’ajouterai, le burin. Soit la pression exercée par le client, l’actionnaire voire dans certains cas les leaders syndicaux. Ils constatent en outre que les missions intéressantes sont confiées à des intervenants extérieurs à l’entreprise. Globalement, ils se sentent concurrencés. Pour résumer le malaise, ils se disent coupés de la direction générale, ont peu d’autonomie, et voient leur travail de plus en plus réduit à l’application bête de process. Une chose revient dans les entretiens, c’est le sentiment de grande solitude intellectuelle.

Il leur reste les missions d’encadrement des équipes justement, la satisfaction d’être des leaders non ?

De nombreux cadres disent justement ne pas avoir l’impression d’être des leaders, sauf les managers locaux qui gèrent une équipe. Ensuite, ce que vous dites était vrai à l’origine lors de la création du statut de cadre il y a un siècle. Le cadre était quelqu’un proche de la direction générale, qui participait aux décisions stratégiques.

Or, depuis les années 80, leur nombre s’est multiplié, provoquant un effritement de leur identité professionnelle. Certains salariés deviennent cadres parce que c’est un moyen de les passer au forfait jour. Le résultat est de la déception : ils s’aperçoivent qu’ils travaillent deux fois plus et ne sont payés que 15 ou 20 % de plus. Autrement dit, vous avez aujourd’hui des cadres qui ne managent qu’eux-mêmes. A l’inverse, il y a des chefs d’équipe qui n’ont pas le statut de cadres et qui encadrent des équipes.

Autrement dit, le statut de cadres est, selon vous obsolète ?

Dans les pays anglo-saxons, on distingue les managers et les non managers. Et il est vrai que cela trace une vraie frontière. La notion de cadre a été complètement dévoyée à mesure que leur nombre a augmenté. Le cadre d’hier c’est le cadre dirigeant d’aujourd’hui. La surpromesse non tenue crée de la déception.

C’est très net chez les jeunes qui ont fait de grandes écoles, auxquels on a promis qu’ils seraient les "rois du monde". Quand ils découvrent la réalité du travail et le peu d’autonomie qu’ils ont, ils tombent de haut. Supprimer le statut de cadre pourrait être une bonne chose, si on sait valoriser le métier de manager, car la vraie différence aujourd’hui passe par là.

Pourquoi ce silence des cadres ? Pour quelles raisons ne se sont-ils pas rebellés de façon plus organisée ?

La culture du cadre se distingue de celle des autres salariés, ils ne sont pas dans la contestation, la rébellion. Ils ont beaucoup de mal à dire qu’ils ne sont pas d’accord avec la direction. Si, comme je viens de vous l’expliquer, la réalité de leur travail a changé, l’image du cadre reste la même. Selon les statistiques officielles, ils ont fait 0,8 seconde de grève l’an dernier ! Cela ne veut pas dire qu’ils sont satisfaits. Dans une période où le marché du travail est tendu, il est plus difficile de voter avec ses pieds. Ils restent tout en étant mécontents. Dans certains cas, cela peut avoir des conséquences sur la santé des personnes concernées.

D’autres vont avoir des silences qui sont des faux-silences, car ils font passer des messages de cette façon. Ils ne vont rien dire pour défendre la hiérarchie à un moment critique par exemple. D’autres ne diront rien mais ne vont pas appliquer les consignes ou même donner des informations confidentielles aux salariés.

A l’issue de ce tableau pas vraiment idyllique, quelles solutions voyez-vous ?

Les cadres ne doivent plus être les oubliés des politiques RH. C’est souvent le cas, sauf peut-être pour les rémunérations et pour les hauts potentiels. Ce qui est frappant c’est que quand on leur demande de mettre en place les politiques pour améliorer la qualité de vie au travail, c’est du travail en plus pour eux, travail dont ils ne vont pas profiter ! Il est urgent de re-chouchouter les cadres, de leur redonner la première place des politiques RH, ils devraient être au centre des préoccupations RH.

Finalement, les cadres veulent qu’on s’occupe d’eux. Voilà la source ultime du malaise ?

Pour chouchouter les cadres, il faut qu’ils soient eux aussi bien managés. Or c’est quelque chose que les entreprises oublient de faire. Beaucoup de cadres deviennent managers parce que c’est la filière, sans en avoir le goût. Le résultat est qu’ils ne sont pas bons. Le management doit devenir une vraie profession. Pour cela, je propose la création d’un ordre des managers, qui serait un lieu de formation et d’échanges des bonnes pratiques en dehors de l’entreprise. Ce serait un premier pas essentiel.

Propos recueillis par Christophe Bys