C'est un serpent de mer, une demande récurrente des patrons de PME. Dans une entreprise, l'évolution de l'effectif entraîne de nouvelles obligations pour le dirigeant.La proposition de François Rebsamen, ministre du Travail, d'installer un moratoire sur les seuils sociaux a suscité l'approbation du patronat et la colère de certains syndicats. La prochaine conférence sociale prévue en juillet sera l'occasion pour les partenaires sociaux de débattre de la question, la CGPME, elle s'est d'ores et déjà engagée en faveur de la mesure.  

"La première bascule s'opère à onze salariés, explique l'avocat Mabrouk Sassi. Elle implique la nomination de délégués du personnel. Et, le plus souvent, les chefs d'entreprise ressentent cela comme une intrusion dans leur activité car un DP devient un salarié protégé et, s'il décide de pourrir la vie de son patron, ce dernier ne pourra rien faire contre lui." L'émergence d'un nouvel interlocuteur, portant la parole des salariés peut donc modifier les rapports internes.  

Le cap des 50 salariés

Mais c'est surtout le cap de la cinquantaine qui fait frémir les chefs d'entreprise. Pour la confédération des petits et moyennes entreprises (CGPME), citant des chiffres de l'INSEE, si l'on compte 2,4 fois plus de sociétés comptant moins de 50 salariés que l'inverse, c'est à cause des pesanteurs liées à ces seuils. La CGPME avance également que ces seuils impliquent "35 obligations administratives et financières supplémentaires", pour les entreprises. 

En parcourant les textes de loi, on dénombre en tout cas une bonne quinzaine d'obligations pour un dirigeant qui étoffe son effectif.  

Lors du cap des 50 salariés, il faut mettre en place un comité d'entreprise et un CHSCT devant tous deux se réunir régulièrement. Le CE suppose plus de transparence au sein de l'entreprise, point essentiel défendu par les syndicats." Pour un patron de PME, la création d'un comité d'entreprise entraîne des contraintes supplémentaires : il doit trouver et fournir un local, organiser des réunions, assurer le suivi des demandes. Les entreprises sont rarement préparées à faire face à ce surcroit de travail", poursuit Mabrouk Sassi. La plongée dans un cadre plus strict effraie les dirigeants. "On a un bon dialogue social et de les proximité dans l'entreprise, raconte un patron de PME informatique de 58 salariés dans la région Rhône-Alpes. La démocratie était présente dans notre entreprise mais de façon moins normée et moins rigide. L'arrivée de nouvelles règles et contraintes a été très lourde pour une petite structure comme la nôtre. Sans compter tout le temps et l'énergie déployés." 

Du temps et de l'argent

A cette "lourdeur" de la démocratie d'entreprise, s'ajoutent des frais de fonctionnement que l'entreprise doit payer. Le CE doit obtenir un budget, les charges à payer s'élevant à 0,2% de la masse salariale. Même chose pour les cotisations liées à la formation. "Nous avons chiffré le coût du franchissement de seuil à 165 000 euros sur deux ans, avance le chef d'entreprise rhonalpin. Plus que des coûts directs, ce sont des coûts indirects liés à l'activité supplémentaire ou à la nécessité de se préparer en faisant appel à des conseillers extérieurs."  

Autres changements majeurs : l'obligation, en cas de licenciement d'au moins dix salariés, d'ouvrir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) assorti d'un plan de reclassement. Un accord de participation aux résultats pour les salariés doit également être mis en place. "Il y a aussi tout un tas d'obligations nouvelles qui viennent s'ajouter comme l'oblogation d'afficher les consignes d'incendie quand on compte plus de 51 salariés, précise Mabrouk Sassi. Bien sûr, ça n'est pas extrêment contraignant mais si le chef d'entreprise oublie ou néglige cette question, il s'expose à des sanctions en cas de contrôle de l'inspection du travail." Ce passage à l'âge adulte de l'entreprise ne fait pas envie. Ceux qui finissent par s'y résoudre procrastinent ou foncent, selon les cas de figure. "Avec 25% de croissance par an, nous avons décidé d'y aller malgré tout et d'absorber les contraintes et les coûts", relève le chef d'entreprise du secteur informatique.  

D'autres attendent d'être acculées pour sauter le pas et en profitent pour rentabiliser l'opération. "Un de mes clients m'a dit qu'il avait attendu le dernier moment et recruté une dizaine de commerciaux pour passer franchement la barre des 50 et ne pas s'imposer autant de modifications pour un seul poste", pointe l'avocat Mabrouk Sassi. D'autres encore trouvent des parades en recrutant temporairement des CDD ou des intérimaires voire créant plusieurs sociétés de moins de 50 salariés, astuce légale à condition d'avoir des activités et des zones géographiques bien distinctes.  

Moratoire, abandon ou évolution ?

La question sera-t-elle tranchée à l'été ? Le gouvernement propose un moratoire quand les chefs d'entreprise veulent une modification profonde sdes seuils, estimant comme le patron de PME de la région Rhône-Alpes "qu'avant 200 salariés, des structures légères suffisent". De leur côté, les syndicats de salariés comme la CGT entendent défendre "les représentants du personnel, les droits des salariés, le syndicalisme" et "un dialogue social constructif" permettant de "régler les problèmes du travail." 

"Cette question ressort de façon cyclique mais elle n'aboutira jamais. Chacun campe sur ses positions, le gouvernement va commander un rapport puis l'enterre. Et c'est fort dommage, conclue Mabrouk Sassi. Car tout le monde, salariés et dirigeants, a intérêt à ce qu'on trouve un accord."