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Henry Dusausoy • Bonjour Anaïs, bonjour à tous,
Je ne veux pas faire de généralités, aussi je ne fais que livrer ici MON opinion, en me mettant à la place d'un recruteur potentiel. J'ajoute que je n'ai aucune connaissance RH, aussi certains de mes postulats pourraient être irrecevables.
Je fais exprès de laisser de côté les aspects 'relationnels' qui peuvent (dé)favoriser l'embauche d'un candidat.
Si je dois remplacer quelqu'un, je regarde sa fiche de poste et je m'en inspire pour dresser le profil du candidat idéal. Si les qualifications de la personne en départ correspondaient aux exigences du poste, je les inscris également dans le profil. Dans le cas contraire, je fais quelques recherches et je relève le niveau (juste pour m'assurer une certaine sécurité).
A moins de chercher à pourvoir un profil hyper spécialisé, je sais que j'ai de bonnes chances de toucher de nombreux candidats sur un poste généraliste. La crise aidant, il existe de toute façon un volume important de demandeurs d'emploi qualifiés.
A salaire égal, je vais naturellement préférer des candidat(e)s déjà compétents plutôt que des juniors que je vais devoir former et qui n'auront pas de suite les automatismes nécessaires pour le poste. C'est une façon de limiter les erreurs de casting et de rentabiliser l'acquisition d'un nouveau collaborateur pour ma société.
Sur un plan restreint à mon entreprise, à ma responsabilité et au poste à pourvoir, mon raisonnement se tient.
Sur un plan global, c'est débile car j'asphyxie la ressource plutôt que de la renouveler.
Le problème c'est que je ne suis pas jugé sur le plan global, mais sur le plan restreint. Donc "je suis frileux de faire confiance aux Juniors".
Après, est-il envisageable de 'réserver' des emplois pour les Juniors, justement parce qu'ils n'ont pas d'expérience ? A voir.
Philippe W. GUILLAUME • Bonjour,
Créateur du site d'emploi et de valorisation de compétences www.junioragir.fr, j'ai souvent l'occasion d'échanger sur ce sujet avec des recruteurs. Voici deux réflexions qui en ressortent :
La première est que les juniors ne savent rien de plus que ce qu'ils ont appris au sein de leur structure éducative à savoir de la théorie, encore de la théorie et rien que de la théorie. Selon eux le système éducatif français n'est pas en phase avec le monde de l'entreprise. Il faut donc former ces jeunes pendant deux à trois ans avant qu'ils deviennent réellement opérationnels. L'ennui est que ces mêmes jeunes, une fois formés, changent d'entreprise pour faire jouer le levier de la promotion et de l'augmentation de salaire qui s'y rapporte. D'où...
La deuxième réflexion qui vient en corollaire de la première : il est plus intéressant pour l'entreprise de prendre des jeunes en stages non ou peu rémunérés car quitte à perdre du temps à les former autant que cela ne revienne pas cher à l'entreprise.
Evidemment, ces recruteurs oublient qu'ils n'auraient pas été satisfait qu'on agisse de même avec eux à leurs débuts mais ça...
Julia Sanchez • Bonjour,
étant moi même junior et en recherche d'emploi il est effectivement très difficile de trouver un poste de nos jours (et tout particulièrement en marketing communication et en IDF). Néanmoins, je pense qu'il est important de faire le distinguo entre un "junior "qui sort d'études et qui n'a pas d'expérience professionnelle et un "junior" qui sort d'études et qui dispose de X années d'expérience en alternance ou x stages pertinents dans le domaine recherché. Aujourd'hui, j'ai l'impression que les recruteurs n'apportent aucune distinction entre ces deux profils junior.
De plus, il est vrai qu'un junior doit être formé. Néanmoins, je pense qu'en sortie d'étude un junior a une logique d'apprentissage qui lui permet d'être opérationnel très rapidement et même voir plus rapidement qu'une autre personne disposant d'X années d'expérience.
La conjoncture est dur mais LAISSEZ LA CHANCE AUX JUNIORS. Vous ne serez pas déçu!
Philippe W. GUILLAUME • J'ai donné le point de vue des recruteurs "en général". Je n'ai pas écrit qu'ils avaient raison. Je sous-entend même le contraire avec ma dernière phrase.
Par ailleurs avouez qu'il est difficile de donner un emploi soit à un junior soit un senior pour faire plaisir à tout le monde alors qu'il n'y a pas d'emplois pour tout le monde justement. C'est cornélien. Du coup, pour ne vexer personne, ils ont trouvé la solution : ils n'embauchent pas.
Julia Sanchez • Il est vrai que la conjoncture est très dure à la fois pour les entreprises et les demandeurs d'emploi. En se plaçant du point de vue du jeune diplomé, il est vrai que c'est très frustrant de rentrer dans le monde du travail dans ces conditions. Depuis tout petit on nous dit "fait des études pour avoir un beau métier". La réalité est tout autre.
En tant que jeune diplômé nous sommes plus que jamais motivés à nous investir dans une entreprise et dans sa réussite, prêts à faire des heures, à donner son maximum; et les opportunités (en France en tout cas) ne sont pas là.
Anaïs GUNN • Bonsoir à toutes et à tous et merci d'avoir pris le temps de répondre à ma question.
Je rejoins tout à fait la pensée de Julia.
La conjoncture ne nous aidant pas. On nous demande d'avoir des diplômes, des connaissances théoriques et pratiques grâce aux divers stages ou apprentissages qui nous sont demandés pour continuer notre cursus, mais malheureusement les entreprises ne les reconnaissent pas en tant que tel. Certaines entreprises avec qui j'ai pu échanger à ce sujet, pense encore qu'à un niveau Master on fait des stages photocopies...
Il est vrai qu'un junior à besoin qu'on lui laisse sa chance pour à son tour devenir un futur haut potentiel.
De plus si on ne prend jamais le temps de le former, il ne pourra jamais acquérir l'expérience tant demandée pour être reconnus.
Le savoir-faire se perd et je trouve cela regrettable....
Henry Dusausoy • Pour aller plus loin, je vous propose de lire cet article en anglais :http://chronicle.com/article/The-Employment-Mismatch/137625/#id=overview
Nos amis américains ont exactement les mêmes problèmes que nous. :-)
Anaïs GUNN • Je me doute bien que ce n'est pas un problème qui touche seulement la France et j'ai envie de dire malheureusement....
Alice NODIN • Effectivement les jeunes sont souvent vus comme sans expérience, et je rejoins Julia sur la vision des entreprises de ne pas distinguer un jeune sortant d'un cursus classique et théorique, d'un autre ayant fait des stages pratiques ou de l'alternance.
De plus les jeunes ont aussi une image négative, car au-delà du manque d'expérience reproché, la recherche de soi, le fait de ne pas encore s'être décidé, d'être stable dans ses choix professionnels, poussent des décideurs à éviter le recrutement de juniors. Quand on observe notre génération, on se rend compte qu'un jeune reste moins longtemps dans une entreprise que les générations précédentes, pour changer de secteur d'activité, pour aller au plus offrant, ou parce qu'il a vite fait le tour de son entreprise (ennui). Aussi, les dirigeants hésite avant d'investir, en temps, en énergie, en formation, et financièrement dans les capacités d'un jeune, qui 1/2 fois quittera son entreprise dans les 1 à 3 ans.
bien sûr, cet avis n'engage que moi.
Isabelle Ringuet • Bonjour,
Je pense que le choix d'employer (ou non) des juniors peut également tenir au type de poste à pourvoir.
Pour des postes "technologiques", qui vont demander un savoir-faire propre à l'entreprise, et nécessiteront une formation interne, l'employeur privilégiera souvent un junior, jeune diplômé, dans une dynamique d'apprentissage, et qui n'a pas déjà des "habitudes" de travail.
Pour des postes à responsabilités, ou d'encadrement, l'employeur cherchera plutôt à s'appuyer sur des expériences réussies, et donc des profils plus... aguerris (j'ai failli écrire "sénior", mais le terme a un autre sens en général aujourd'hui...)
Enfin, et assez souvent, un manque d'anticipation dans le recrutement (quelle qu'en soit la raison) conduira l'employeur à recruter des personnes qui devront être efficaces en un minimum de temps, et sera donc rassuré par le fait d'employer des candidat ayant de l'expérience, voire une expérience identique à la fiche de poste (le fameux mouton à 5 pattes !).
Peut-être la piste des Incubateurs et autres Pépinières d'entreprises est-elle à privilégier pour des candidats considérés comme junior?
Isabelle
Fayçal GOUSSI • "un manque d'anticipation dans le recrutement". A-t-on seulement une anticipation sur le marché ?
Gerard Thierry • Merci Fayçal! En une phrase vous résumez la réponse à la question de départ.
Les entreprises sont elles frileuses [... etc.] ? En fait, les entreprises n'ont aucune vision de leur avenir, de ce que vont être leur marché, le contexte économique dans lequel elles opèrent, la situation géopolitique mondiale, ... Comment pourraient-elle développer une stratégie à long et moyen terme? (les exemples d'incertitudes sont légion, mais un des plus frappants est la politique énergétique - et pas seulement en France)
Du coup, personne ne va investir dans la formation de juniors dont on ne sait pas si leur formation va servir à quoi que ce soit, et on n'embauche pas de seniors dont l'expérience pourrait asseoir de la stabilité, car il n'y a pas de stabilité à l'horizon.
On recrute du "rentable tout de suite" : le clone qui a entre 30 et 40 ans, qui connait le métier parce qu'il vient de chez le concurrent, et qui ne pense qu'à gagner du fric et du galon, donc qui va travailler à la prospérité de l'entreprise (qui induira la sienne propre).
Un double bémol à mon raisonnement:
1- pour les seniors le problème est surtout vrai en France, car même s'ils peuvent apporter de la stabilité, les seniors cherchent aussi à accroitre leur prospérité [Il faut être français (certaines catégories ringardes de français) pour penser qu'à partir de 50 ans on ne veut que se reposer et profiter du système] - dans les pays anglo-saxons, on considère un candidat pour ce qu'il sait faire, et donc les seniors sont bien plus facilement recrutés...
2- pour les juniors, le problème est quasiment identique dans tous les pays, parce que leur expérience est jugée inexistente (à modérer pour les ingénieurs, qui ont souvent accès à des stages de fin d'études très formateurs qui se transforment en CDI) - Anaïs et Julia... allez vous inscrire en école d'ingénieur!!! - oui, je sais que la plaisanterie est de mauvais goût. ;o)
Jérôme DESCHARD • Si l'on considère que le junior n'a pas ou peu d'expérience professionnelle, mais un bagage avant tout théorique, il faut admettre que sa seule capacité de "séduction" du recruteur réside dans son savoir-être et pas dans son savoir-faire. On se rend compte des manques de cohérence des choix sociopolitiques par le refus de développer fortement les formations en alternance ou les apprentissages jusqu'à permettre la formation d'ingénieur "maison", comme en Allemagne.
La balle est dans le camp du "junior" pour sa façon de démontrer ses capacités d'intégration, sa réactivité. Elle est dans le camp des recruteurs et des entreprises qui ne placent pas dans une perspective de "renouvellement de leurs ressources", comme cela a été dit, mais dans une position de court terme, désastreuse dans un business plan adapté à l'intégration des personnes à une organisation durable et donc profitable.
En tant que père de plusieurs jeunes, je témoigne de cette absence d'anticipation désastreuse pour toute la société.
Philippe Coiffard • Il est illusoire de penser qu'aujourd'hui il est encore possible de faire toute une carrière dans une seule et unique entreprise, comme ont pu le faire certains seniors. De ce fait, les notions de fidélité d'un salarié à une entreprise, ou, à l'inverse, d'une entreprise vis-à-vis de ses salariés est purement théorique pour ne pas dire factice, voire hypocrite. D'autant plus qu'avec les réseaux d'informations que nous possédons tous, il est toujours tentant d'aller voir ailleurs si l'herbe est plus verte. Il y a des grands groupes qui se sont lancés dans des campagnes de recrutement massif de jeunes : combien parmi eux sont restés au-delà d'une période moyenne que j'évaluerai entre 2 et 3 ans... Et je crois réellement que ce fût un bien, au moins, pour les jeunes qui s'étaient rendus compte de l'écart qu'il y avait entre le discours qui leur avait été tenu à l'embauche et la réalité de la vie en entreprise.
Je ne sais pas si vous connaissez l'histoire que l'on racontait dans les années 90 : celle d'une jeune cadre superbe, diplômée +++ qui a un accident de voiture. Saint Pierre la reçoit à l'entrée du Paradis et lui propose le marché suivant "vous avez trois jours pour vous faire une idée entre le Paradis et l'Enfer. Vous allez en stage dans chaque univers et au bout des 3 jours vous choisirez : ce sera un choix définitif" "Cool" répondit-elle. Le premier stage se déroule au Paradis en prière, recueillement, dans un monde où tout le monde est en blanc, une douce lumière blanchâtre inonde l'endroit. Au bout d'une journée et demie, elle est reçue par Satan himself en Enfer et là, l'endroit lui plait tout de suite : tonneaux de vin, boîtes, pistes de danse, folles agapes, et autres libations, il parait même que Satan et elle... mais, je n'en dirais pas davantage. A la fin de ce stage, Saint Pierre lui demande : "Et alors ?" Elle répond "Je me suis fait des tas d'amis ici, je reste en Enfer". "Très bien"... la porte se referme et elle connaît l'Enfer, le feu, le sang, les larmes... elle s'épanche près de Satan en lui disant "Mais je ne comprends pas, pendant le stage, c'était un monde idyllique, et, là c'est...." Satan la coupe et poursuit "L'Enfer ! Et oui, pendant le stage, j'ai cherché à te recruter, maintenant tu es mienne"
J'avais raconté cette blague à un DRH qui n'avait pas le quart de l'humour nécessaire pour la comprendre et nous nous sommes séparés très gentiment peu de temps après. Tout cela pour dire qu'aujourd'hui, tant pour les jeunes, que pour les plus anciens, notre recrutement par une entreprise devient de plus en plus compliqué parce que souvent basé sur des facteurs essentiellement subjectifs... alors que ce qui devrait primé, c'est bien l'humain dans tout l'acception de ce terme.
Pour ma part, en 32 ans de carrière, j'ai fait 20 boîtes, dont certaines, juste le temps de leur dire de ne pas fermer la porte, je repartais de suite. Alors, le conseil que je pourrais donner aux juniors tient en trois mots "Bouger, bouger, bouger".
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Julia Sanchez • Pour ma part, je trouve que cette volonté de changer d'entreprise n'est pas un point négatif. Je pense que notre génération a soif de découverte, de motivations, de stimulation (au delà de l'aspect financier) et est en recherche permanente d'apprentissage, autant sur soi même que sur ses aspirations professionnelles. D'un point de vue personnel, pour avoir fait 3 entreprises/secteurs d'activité différents en 3 ans d'alternance (ce qui était un choix délibéré), j'ai pu acquérir plus de compétences, être confrontée à plus de problématiques d'entreprise, m'enrichir des personnes avec qui j'ai travaillé et développer mes capacités d'analyse et de réflexion. Pour ma part j'ai eu l'impression d'être une "consultante marketing/com" staffée dans 3 entreprises différentes pour répondre à leurs problématiques ou participer à la mise en place de leurs projets.
Je suis d'accord avec vous Anais, j'ai moi même l'impression que l'expérience professionnelle acquise au cours des études de vaut "rien" aux yeux des employeurs. Pourtant nous sommes très loin des missions photocopieuses et distribution de café en réunion. En effet, les entreprises privilégient le recrutement de stagiaires/alternants (qui coûtent moins cher, il faut bien l'avouer), tout en leur confiant des missions/responsabilités de "vrais" salariés.
C'est le travers du système, mais on se rend compte de cela qu'une fois que l'on est confronté au marché du travail!
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Anaïs GUNN • Selon moi, il n'y a pas que la conjoncture qui est "contre" nous. Mais également la législation française, ce droit du travail si complexe fait qu'une entreprise appréhende avant d'effectuer un recrutement.Car si le salarié ne convient pas, il sera complexe de le licencier. Cependant il ne faut pas oublier qu'il y a la période d'essai....
Il faudrait également changer les mentalités. On considère la nouvelle jeunesse comme étant la jeunesse zapping, d’où la crainte qu'un junior "zappe" d'une entreprise à une autre. Mais là ou je remarque un paradoxe, c'est lors des entretiens pour trouver un premier emploi, la première demande est la diversité dans un CV. La connaissance de divers secteurs d'activités et de différents services. L'employeur nourrit ce phénomène non?
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Henry Dusausoy • Si je devais prendre le point de vue de l'employeur, je dirais :
"Je veux bien employer un(e) junior, mais il faut les bons diplômes, beaucoup d'expériences dans de nombreuses entreprises et de la maturité quant au poste."
Le problème, c'est que ça ne marche pas puisque c'est là la définition d'un profil expérimenté. Et un junior expérimenté, ça n'existe pas. D'où les incohérences.
Sachez que le syndrome du "mouton à 5 pattes" est fort répandu, et pas seulement pour les candidats juniors. Au regard de mon expérience personnelle, j'ai l'impression que les entreprises sont tout autant frileuses avec les personnes expérimentées.
Suivre Anaïs
Anaïs GUNN • Le Point écrit un article. Fini les belles phrases ou nous sommes l'avenir du pays... Mais nous sommes vus comme des corps étrangers...
Génération Y : des corps étrangers pour les entreprises
http://www.lepoint.fr/economie/generation-y-des-corps-etrangers-pour-les-entreprises-11-09-2013-1723185_28.php# !
Suivre Henry
Henry Dusausoy • Merci pour cet article, Anaïs.
De toutes façons, soit le système va finir par imploser et la vie va devenir carrément dangereuse en plus d'être déjà précaire, soit une vraie croissance va (re)venir et on va (re)trouver du travail...
Ca continuera à être dur, mais on aura d'autres préoccupations, et surtout la possibilité de penser en terme de projets.
Il faut continuer à y croire et à s'accrocher. Courage !
Suivre Fayçal
Fayçal GOUSSI • Anaïs, Julia, Alice.
Vous savez, il existe un autre forum dans lequel on traite : "de l'employabilité des seniors".
Par conséquent, et pour avoir lu vos commentaires (en biais), je ne crois pas que la conjoncture, le profil junior aient une influence sur le recrutement.
Question à vous trois :
- quelle sont vos études et que vous ont-elles apporté ?
- quel est votre "projet de vie" ?
- Comment voyez-vous l'entreprise ?
- Avez-vous commencé votre recherche et si oui, comment faites-vous ?
- Quel projet proposez-vous à une entreprise ?
Car il existe une méthode de "recherche d'emploi".
Si vous vous intéressez aux annonces, si vous faites des lettres de candidatures spontanées, si vous faites des mailing, vous dépensez du temps pour seulement 1/4 des postes du marché.
Les 3 autres quarts autrement dit le "marché caché" sont accessibles autrement
- le relationnel tout d'abord et Linkedin en est un des moteurs
- la démarche personnelle, dans l'entreprise (pour se faire connaître)
- la proposition d'un projet à une entreprise que l'on a ciblé et avec laquelle on veut bosser
- la rencontre avec un responsable de projet pour recueillir les attentes et surtout répondre à ces attentes en présentant un plan détaillé, chiffré incluant le coût de votre poste
- la proposition aux entreprises de votre savoir-faire sous forme de missions à durée déterminée que vous avez la responsabilité de transformer en emploi durable.
A votre service.
Fayçal GOUSSI
Suivre Steven
Steven Gesson • Entièrement d'accord avec G.
Depuis quelques années, on demande aux étudiants non pas de faire des études pour des études ( les bac +5 sont très nombreux maintenant). Si un étudiant fait un bac + 5 en marketing, ça risque d'être compliqué pour lui car c'est un secteur "bouché". A moins de faire hec.
On demande maintenant aux étudiants de faire un projet de carrière au moment de leurs spécialisations.
Il faut savoir être curieux et a l'écoute du marché. Faire un top job devient un luxe.
Il faut savoir passer tout d'abord par la case départ : construire un plan de carrière en faisant d'autres métiers.
J'ai un cousin qui a fait l'X et qui après avoir été pilote de chasse est maintenant gérant de sociétés de plomberie.
Moi même, je fus directeur de supermarché pendant quelques années avant de pouvoir prétendre à un métier d'acheteur approvisionneur.
Un de mes oncles, quand à lui, après avoir été opticien pendant plus de 30 ans est devenir gérant d'un bar.
Pour les seniors, c'est le même problème que les juniors mais a l'inverse. Habituer à un certains confort, il faut pouvoir, à mon sens, accepter de faire des métiers moins glorieux ou bien être malin, opportuniste ou posséder un solide réseau.
Il est certain qu'il y a 30 ans, c'était plus facile de trouver ce que l'on voulait. Aujourd'hui, il faut partager le gâteau.
En d'autre terme, il faut s'adapter sur le marché du travail.
Suivre Christian
Christian FOURNIER • Manque de vision à moyen et long terme, Problème de pyramide des âges, Plus ou moins grande inadéquation des cursus professionnels avec les besoins des entreprises, Structure du marché du travail (offre vs demande), Phase de la technologie dominante de l'entreprise, Phase du marché (renouvellement vs investissement), etc... beaucoup de raisons (objectives) peuvent être évoquées sans que cela ne soit nécessairement une question de "confiance" envers les juniors ou les seniors.
Une entreprise (plus exactement les personnes chargées en internes du recrutement) va "sélectionner" en fonction d'une part du poste qu'elle cherche à pourvoir (descriptif, coûts, perspective d'évolution, etc...) et d'autre part, de l'offre disponible/postulant sur ce poste.
Si l'offre se limite à quelques personnes, son choix se fera très différemment que si l'offre est de quelques dizaines voir centaines de personnes. Plus cette offre sera abondante plus la sélection se rapprochera du/de la candidate ayant 30/35 ans avec 5 ans d'expériences similaires et des prétentions salariales dans la moyenne.
Cette situation est bien sûr comme déjà mentionné le résultat de la crise génératrice d'un niveau d'emploi médiocre et d'une perte de visibilité flagrante. Notre droit du travail n'aide effectivement pas.
Mais elle est aussi dans de nombreux métiers le résultat d'une "surpopulation" notoire par rapport au besoins réels de l'économie (i.e. même si l'économie était dans une situation de croissance plus marquée). Cette surpopulation provient de cursus formant beaucoup trop de personnes (en plus du fait que ces formations ne sont pas nécessairement adaptées aux besoins) et/ou de techniques et professions sur le déclin. (Elle conduit également à une baisse notoire des rémunérations).
A l'inverse, il existe des professions/métiers où l'offre est insuffisante (à divers degré) et où juniors comme seniors trouvent du travail.