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Pour réussir son entretien d'embauche, certaines règles doivent être respectées. Exemple d'itinéraire balisé.
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Si l'entretien n'est qu'une partie du processus de recrutement (avec la présélection des candidats sur CV et l'éventuelle prise de contact téléphonique), il n'en reste pas moins la pierre angulaire et doit donc être préparé avec minutie.
Comment ?
D'abord, remettez-vous en mémoire le profil recherché. Pour cela, relisez la fiche de description du poste établie au préalable et le CV du candidat. Vous éviterez ainsi de perdre du temps à le questionner sur son parcours professionnel. Ensuite, préparez vos questions. Privilégiez les interrogations ouvertes, commençant par : qui, quoi, quand, combien, comment, où, pourquoi ? Exemple : " Qui êtes-vous ? " Cela permet au candidat d'ordonner ses idées comme il l'entend et de se révéler. Enfin, munissez--vous d'une liste de questions, et d'un bloc-notes pour noter sous forme de mots clés les paroles du candidat. A la fin de chaque étape de l'entretien, reformulez et résumez vos notes, puis validez-les avec le postulant.
Contrairement à ce que certains pratiquent encore parfois, stresser le candidat n'est pas la meilleure façon d'obtenir le plus d'informations.
Comment ?
" J'instaure d'emblée une atmosphère chaleureuse, explique Marc Lamy, PDG de Boyden France, cabinet spécialisé dans la recherche de dirigeants. En demandant : "Voulez-vous un café ?" Ou en insistant : "Mettez-vous à l'aise si vous trouvez qu'il fait trop chaud." " " J'amène le candidat à être fier de lui en lui demandant, par exemple : "Quel est le plus bel appel d'offres que vous ayez remporté ?" précise de son côté, Philippe Cirier, dirigeant du cabinet de recrutement Opteaman. Comme il se sent valorisé, il se livre plus facilement. "
Argent, pouvoir, sécurité de l'emploi, apprentissage... Sachez évaluer les motivations du candidat pour savoir si elles sont en phase avec le poste que vous proposez. Une personne pour laquelle l'argent est un moteur essentiel ne sera pas à sa place dans une entreprise dotée d'un système de rémunération à l'ancienneté.
Comment ?
Amenez le candidat à parler de ce qui l'anime vraiment. " Demandez-lui de raconter des expériences concrètes, ce qu'il en a appris, ce qui lui a plu ou déplu ", recommande Hannah Besser, coauteur de Réussissez vos recrutements (ESF Editeur). Posez-lui des questions du type :
- Dans un monde idéal, quel serait le poste de vos rêves ?
- Comment vous projetez-vous dans dix ans : secteur, missions, région... ?
- Qu'est-ce qui vous fait vous lever le matin ? - Etes-vous satisfait de votre équilibre de vie : privée, publique, professionnelle?
- Vous avez managé 100 personnes. L'équipe chez nous n'en a que 20. Comment réagissez-vous à cette information ?
- Quel est votre modèle parmi les grands patrons ?
Les questions formulées directement par le candidat sont également une mine d'informations sur ses motivations. " Un candidat ne s'intéressait qu'aux 35 heures, aux congés payés, aux titres-restaurants. Pas très encourageant. Je ne l'ai pas retenu ! ", se souvient Christine Sales, directrice générale d'Awak'it, agence de communication plurimédia.
Une entreprise cherchait une assistante pour un manager froid et cassant. Elle avait le choix entre deux candidates : l'une chaleureuse mais visiblement avide de reconnaissance, l'autre plus revêche mais autonome. Le recruteur a opté pour la seconde, estimant qu'elle fonctionnerait bien avec ledit manager, et jugeant au contraire que la première aurait été mal à l'aise avec lui. Moralité : il faut toujours évaluer si la personnalité du candidat (introvertie, extravertie, logique, flexible...) est en adéquation avec le poste proposé mais aussi avec l'équipe et de façon plus générale avec la culture de l'entreprise.
Comment ?
Observez le comportement du candidat, ses gestes, écoutez ses intonations, ses silences, détaillez (discrètement) son style vestimentaire. Remarquez la façon dont il ordonne ses propos, s'il coupe la parole, s'il termine ses phrases, si ses réponses sont concises ou évasives... A la classique question : " Citez-moi trois qualités et trois défauts ", Marc Lamy, de Boyden France, préfère demander : " J'aimerais que vous me répétiez le plus fidèlement possible ce que vos patrons successifs vous ont dit au fil des années de façon récurrente, ce qu'ils apprécient chez vous, ce qu'ils vous demandent d'améliorer. " " Une question ludique permet de connaître le côté impulsif du candidat, assure pour sa part Erick Cauchois, DRH chez Spolg-Telis.
Exemple : vous êtes sur une île déserte, vous emportez deux objets, lesquels ? S'il répond : "Un couteau suisse", c'est un bon point, car cela révèle son côté débrouillard ! "
Pour savoir si le candidat a les compétences requises pour le poste, intéressez-vous à son savoir, c'est-à-dire à ses connaissances (générales, de l'entreprise, du secteur). Intéressez-vous aussi à son savoir-faire (manager une équipe, négocier, maîtriser une langue étrangère...) et à son " savoir-être " (capacité d'analyse, sens relationnel, maîtrise de soi, créativité, sens du client...).
Comment ? " J'ai à l'esprit la liste des compétences requises pour le poste et je fais parler le candidat sur ses réussites et ses échecs. S'il m'assure qu'il est un bon chef de projet, je lui pose des questions précises sur des faits, des chiffres, des résultats ", explique Alain Gavand, PDG du cabinet Alain Gavand Consultants. Exemples :
- Combien de personnes avez-vous encadrées ?
- Quel budget avez-vous géré ?
- Quel pourcentage de progression de votre business avez-vous enregistré ?
- Quelles difficultés avez-vous rencontrées, dans quelles circonstances ?
- Comment avez-vous managé ce collaborateur difficile ?
Embaucher un écologiste militant pour diriger une usine de maïs transgénique risque de vous causer quelques désagréments. De même, si vous cherchez un " cost-killer " pour orchestrer un plan social, évitez les âmes sensibles. C'est pourquoi il faut toujours vérifier que les valeurs du candidat sont en accord avec celles de votre entreprise.
Comment ?
Vous n'avez pas le droit d'interroger le candidat sur des domaines relevant de sa vie privée comme sa religion, son appartenance syndicale et politique, voire son orientation sexuelle. Mais rien ne vous interdit de lui poser des questions ouvertes telles que : quelles sont les valeurs les plus importantes à vos yeux ? Comment les mettez-vous en oeuvre ? Vous pouvez aussi lui exposer ce que sont les valeurs de votre entreprise, et le faire réagir.
" Pour bien recruter, il faut se connaître soi-même ", estime Charles-Henri Dumon, du cabinet de recrutement Michael Page.
Comment ? Soyez conscient des principaux écueils qui vous guettent et risquent d'altérer votre jugement. " Gardez-vous de projeter sur le candidat vos défauts ou vos qualités ", recommande David Bernard, directeur associé d'AssessFirst (éditeur d'outils d'évaluation en ressources humaines). Si vous êtes imbu de votre personne, vous aurez du mal à accepter un candidat également persuadé d'être le meilleur. A contrario, si vous êtes un battant, vous aurez un a priori favorable pour les candidats qui en veulent. Méfiez-vous de l'effet de halo. Certaines informations peuvent modifier la perception tout entière du candidat. Si vous appréciez les personnes enthousiastes, vous aurez sans doute tendance à les juger plus compétentes que des candidats plus ternes.
Vendre l'image de votre entreprise au candidat est essentiel, surtout si vous êtes confronté à une réelle pénurie de main-d'oeuvre.
Comment ? Retenez l'attention du candidat grâce à une check-list des éléments incontournables à mentionner : organisation, structure, appartenance à un groupe, type de clients, produits et services rendus, implantation, chiffres clés, valeurs et culture d'entreprise, perspectives de carrière, avantages sociaux. Faites valoir votre différence. " Nous mettons en avant notre bonne image, notre culture d'entreprise internationale avec vingt nationalités, notre plan de formation individuelle ", explique Pascal Rellier, président de Team Trade, société de conseil et d'informatique spécialisée sur les marchés financiers. Rectifiez votre posture : vous devez donner envie au candidat de rejoindre la société, si vous prônez le dynamisme, ne recevez pas votre interlocuteur enfoncé dans un fauteuil.
" La fiabilité d'un recrutement vient de la multiplicité des regards et des approches ", estime Philippe Cirier, PDG d'Opteaman.
Comment ? Chez Team Trade, chaque candidat à un poste de consultant passe un entretien avec la DRH ou quelqu'un de son équipe, un testeur opérationnel et, éventuellement, une personne de la direction. Pour sa part, Marc Lamy explique : " Je rencontre souvent les candidats avec un collaborateur et confronte parfois mon impression avec celle de la personne qui les a accueillis, y compris la réceptionniste. " Utilisez des tests en complément de l'entretien pour affiner votre regard. Attention, " les tests de recrutement peuvent compléter l'entretien, jamais le remplacer ", avertit Françoise Dissaux-Doutriaux, directrice de K-Personna, société de conseil en management et ressources humaines. Tests de personnalité (Sosie, Papi...) ; tests centrés sur le fonctionnement intellectuel (test de pensée critique - CTA, d200 - ou test des dominos) ; tests de connaissances, tests psychomoteurs ; mises en situation ou " assessment center ". Tous ces tests doivent, en général, être menés et débriefés par des personnes formées à leur maniement ou par des psychologues. Le coût de l'utilisation de ces outils : en moyenne entre 15 et 45 euros par candidat.
Vous êtes séduit par le candidat et prêt à l'engager dans l'heure. N'abdiquez pas pour autant tout votre sens critique, recoupez les informations.
Comment ? Marc Lamy demande à chaque candidat les références de cinq ou six personnes à contacter : un ancien patron, un collaborateur, une assistante... Patrick Mataix, PDG de CEO Europe, entre pour sa part en contact avec deux personnalités de référence issues du conseil d'administration des précédentes sociétés du candidat : " Elles sont indépendantes d'esprit et ne mâchent pas leurs mots. "
