L’association A Compétence Egale vient de dévoiler les résultats de son enquête sur l’accès à l’emploi en fonction de l’âge. Ce baromètre, réalisé en partenariat avec RegionsJob, croise les regards entre jeunes, seniors, cabinets de recrutements et entreprises pour mieux cerner les problématiques liées à l’âge sur le marché de l’emploi. Mais l’objectif de l’association, engagée depuis des années dans la promotion de la diversité, c’est de donner des outils aux recruteurs pour les aider à ouvrir leurs recrutements.

A partir de quel âge est-on considéré comme senior ?

La frontière de la séniorité ne semble pas très nette, c’est la première divergence de vue entre les seniors, les cabinets de recrutements et les entreprises. Pour les candidats et les entreprises, on entre dans la catégorie senior dès 45 ans alors que pour les cabinets la limite se situe plutôt autour de 50 ans. La notion de séniorité n’est pas clairement définie :« l’ambiguïté demeure sur la perception du mot senior », explique l’association, « tantôt employé comme un terme pudique pour une personne en fin de parcours professionnel, tantôt pour un salarié dont l’expertise est reconnue ».

En revanche, là où il n’y a pas d’ambiguïté c’est quand on pose la question de savoir si l’âge est un frein à l’embauche pour les seniors. Pour plus de 90% des candidats interrogés, c’est une évidence. La réponse est inverse pour les recruteurs, près de 60% des cabinets de recrutements et des entreprises considèrent que l’âge n’est pas un frein à l’embauche.

Quels sont les freins à l’embauche des seniors ?

Quand on interroge les candidats et les recruteurs sur leurs perceptions des freins à l’embauche des seniors, les résultats sont plus convergents. Pour les candidats seniors et les entreprises, c’est le coût qui est cité en premier devant la difficulté à être managé et le temps restant à travailler. Pour les cabinets de recrutements, le principal « obstacle » à l’embauche des seniors serait plutôt à chercher dans leur résistance au changement, mais aussi au surdimensionnement des profils expérimentés par rapport aux postes à pourvoir. A noter aussi,« la faible adaptation aux nouvelles technologies«  est un frein perçu par les recruteurs comme plus important par rapport à 2013.

Si candidats et recruteurs semblent donc partager la même vision des freins supposés à l’embauche des seniors, les candidats semblent un peu désabusés et estiment que le premier critère de sélection des entreprises est l’âge, alors que c’est parfaitement discriminatoire et interdit par la loi.

Les recruteurs pas convaincus par le contrat de génération

La loi il en est question également dans ce baromètre. Concernant la loi de 2009 obligeant les entreprises à mettre en place un plan d’actions de maintien dans l’emploi et de recrutement des seniors, les recruteurs la juge inefficace : 87% des entreprises et cabinets interrogés pensent que cette loi n’a pas facilité le recrutement des seniors. Le contrat de génération ne convainc pas non plus, 71% des recruteurs estiment que ça ne change rien au maintien dans l’emploi.

« Etre senior n’entame pas leur volonté d’accéder
à de nouveaux défis professionnels »

Le constat pourrait paraître sombre mais là où candidats et recruteurs se rejoignent c’est sur les atouts des seniors au niveau professionnel : expertise, autonomie, capacité d’analyse et expérience sont les points forts des candidats expérimentés. Les seniors semblent en effet prêts à s’adapter pour accéder à l’emploi. « Etre senior n’entame pas leur volonté d’accéder à de nouveaux défis professionnels » note l’association. 91% des candidats se disent ainsi disposés à changer de fonction, plus d’un sur deux est mobile géographiquement et 74% sont prêts à revoir leur prétentions salariales à la baisse pour décrocher un poste (en 2013, 68% des candidats disaient accepter une baisse de leur rémunération).

Des juniors « mobiles » et flexibles…

Du côté des « juniors », la donne est différente. La notion de débutant à un poste n’est pas fonction de l’âge : qu’on soit jeune diplômé, avec ou sans expérience de stage, ou en poste mais avec moins de 3 ans d’expérience, on reste un débutant.

Avec des atouts importants, à commencer la « forte capacité d’apprentissage » que recruteurs et candidats placent en premier. Les entreprises citent également la capacité d’adaptation et les connaissances des NTIC alors que les cabinets de recrutement mettent plutôt en avant le coût d’embauche réduit et l’adaptabilité. Quant aux candidats ils ont conscience que leur faible coût est un avantage pour accéder à l’emploi ainsi que leur mobilité géographique.

Ce dernier point est important, 54% des candidats débutants se disent prêts à bouger (dont un tiers « n’importe où » (en France ou à l’étranger). 89% des juniors sont aussi prêts à accepter un contrat à durée limitée à partir du moment où le poste correspond à leurs compétences.

Savoir-être et la motivation : 2 critères pour être embauché

Quand on demande aux recruteurs sur quels critères ils se basent pour sélectionner un candidat junior, c’est unanimement la motivation pour le poste et le savoir-être qui ressortent chez les cabinets comme pour les entreprises.
« Les compétences acquises ou supposées l’être n’arrivent qu’en troisième place, les entreprises estimant probablement que les juniors seront quoi qu’il en soit formés à leurs méthodes » précise A Compétence Egale dans son baromètre.

Au niveau des freins à l’embauche des jeunes, les recruteurs citent sans trop de surprise le manque d’expérience des juniors, le manque de recul et de maturité et leur manque d’autonomie. Mais les freins secondaires sont aussi conjoncturels avec une baisse des budgets alloués aux premiers recrutements. C’est sans doute pourquoi les recruteurs jugent« déterminantes » les incitations réglementaires comme le contrat de génération pour embaucher des jeunes.

Les recommandations d’A Compétence Egale

Pour faciliter leur accès à l’emploi, entreprises et cabinets sont tous aussi unanimes : pour près de 96% de recruteurs, « les différentes formes de mise en situation professionnelle (stage, alternance, contrat de professionnalisation,…) constituent des atouts pour s’insérer dans le monde du travail ». L’association recommande donc de développer encore plus les dispositifs de mise en situation pour les jeunes. Et au-delà du constat dressé par ce premier baromètre, A Compétence Egale invite à ne pas trop stigmatiser les freins à l’embauche perçus par les recruteurs, mais au contraire travailler plus sur les atouts des seniors et des juniors, sans se focaliser sur l’âge. On le voit à travers ce baromètre là où les perceptions des candidats se rejoignent le plus c’est autour des atouts des juniors et des seniors. C’est sans doute sur cette vision commune qu’on peut le mieux travailler pour diversifier le recrutement.