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L’embauche de jeunes diplômés par les PME innovantes
Start-ups et PME innovantes se voient offrir de bonnes cartes pour attirer les jeunes talents. Reste à les jouer en s’appuyant sur les cabinets de recrutement
Qu’on se le dise, l’avenir pour les meilleurs étudiants des grandes écoles ne se trouve pas forcément dans les grands groupes, ces mastodontes du chiffre d’affaires, aussi formateurs qu’intimidants. Louées pour leur dynamisme, leur organigramme indécis et leurs idées à revendre, les petites structures peuvent plaire aux jeunes diplômés. Elles ont pourtant du mal à trouver chaussure à leur pied, souvent pénalisées par un manque de visibilité et des rémunérations moindres. Les meilleurs élèves s’y font donc rares. Les cabinets de recrutement tentent de répondre à cette pénurie, mettant tout en œuvre pour que le jeu se fasse à armes égales. Reste à transformer l’essai.
Faut-il être inconscient pour rejoindre une start-up ou une PME innovante dès sa sortie d’école ? Chaque année, ils sont quelques milliers à faire ce choix, ignorant ainsi les appels du pied des grands groupes attractifs, synonymes de sécurité de l’emploi et de grandes échelles hiérarchiques à gravir. Pourquoi rejoint-on un projet, parfois embryonnaire, lorsque l’on sort d’une école de commerce ou d’ingénieur très cotée ? L’essor des masters entrepreneuriat sur les campus, la montée des forums et sites Internet dédiés aux start-ups, l’image cool et branchée des petites structures n’y sont pas étrangers : tout ceci contribue à alimenter l’attractivité des PME et des start-ups. Pourtant, celles-ci sont constamment confrontées à un déficit d’image et de notoriété et trébuchent souvent lorsqu’il s’agit d’agrandir leurs équipes avec de jeunes talents prometteurs.
“Le problème, c’est que les start-ups restent très proches de leurs sous, elles délèguent très peu leurs processus de recrutement, qui est informel. Elles ne sont pas dans une projection à long terme, à la différence d’un grand groupe” confie Loïc Saluden, consultant pour l’agence de conseil en recrutement Hudson. De plus, l’incertitude inhérente au démarrage d’une entreprise fait peur à nombre de jeunes diplômés. Le premier obstacle qui se pose aux petites et moyennes structures qui parient sur l’innovation ainsi qu’aux start-ups, est avant tout le manque de notoriété. Philippe Bouquet, administrateur et secrétaire général du Comité Richelieu, une association qui rassemble les PME innovantes pour leur donner davantage de visibilité, souligne qu’”il est difficile de trouver des jeunes diplômés, dont nous avons pourtant besoin.
Le réseau de petites structures est trop capillaire et diversifié pour que les étudiants connaissent les noms présents sur le marché”. Il est donc malaisé de trouver des jeunes diplômés, et a fortiori les meilleurs, issus des écoles les plus prestigieuses. Pierrick Balmain, qui a fondé à sa sortie d’école Mercari Finance, une société de conseil financier aux entreprises, s’est lancé dans une phase de recrutement qu’il n’imaginait pas si complexe : “Il est difficile pour moi d’attirer les candidats à fort potentiel. Puisque ma société est implantée à Grenoble, je comptais sur le côté local avec l’École supérieure de commerce. Mais la rémunération rebute beaucoup”. Ces acteurs ont cependant de beaux atouts à faire valoir auprès du public de jeunes diplômés, reste à trouver ceux qui sauront faire le lien.
Les start-ups, “aventure” ou sacrifice ?
Autre obstacle pour les recruteurs qui cherchent à structurer l’organigramme de leur start-up : l’assimilation de la petite taille à un certain amateurisme par les jeunes diplômés. “Nous notons souvent qu’ils aspirent après leurs études à une sorte de 3e cycle pour acquérir de la technicité, et c’est souvent dans les grands groupes qu’ils vont aller la chercher. Une première expérience dans une start-up peut être difficile à revendre, et il est parfois plus facile de rejoindre une start-up ou une PME innovante plus tard, quand ils ont déjà travaillé pour un grand compte et qu’ils se sentent bloqués dans leur ascension”, note Loïc Saluden.
Et, de fait, même quand les meilleurs étudiants des grandes écoles de commerce ou d’ingénieur prennent connaissance d’une offre dans une PME, ils tiquent devant le risque encouru, la pérennité incertaine de la structure, et les rémunérations bien moindres par rapport à ce que les grosses sociétés peuvent leur offrir. Un faux problème pour Marc-Arthur Gauthey. Pas encore diplômé d’HEC, il est déjà cofondateur de Cup of Teach, une start-up qui surfe sur la vague de la consommation collaborative en proposant de mettre en commun les savoirs des particuliers.
“Pourquoi je préfère me lancer dans une aventure comme celle-là, alors que je ne suis pas près de me rémunérer, et que j’aurais pu bénéficier des hauts salaires de sortie de HEC ? Parce que l’idée de participer à la création d’une société est très stimulante, c’est une vraie aventure intellectuelle et je parie que beaucoup de personnes ne correspondent pas au modèle métro-boulot-dodo que proposent les grands groupes” tranche-t-il. Sous-entendu : pour certains, la PME innovante est une vocation personnelle et la rémunération n’entre en jeu que de façon périphérique.
Une opportunité à saisir pour les recruteurs, à condition de bien se faire accompagner. “Il y a un marché pour les PME qui savent se vendre” assure Aurélien Moret, manager en charge de l’IT au sein du cabinet Experts recrutement. “Pour attirer de jeunes diplômés, les PME peuvent mettre en valeur le contenu du poste qu’elles proposent” explique Laurent Blanchard, directeur exécutif sénior de Page Personnel. Moins rigides que les grandes entreprises, elles peuvent en effet offrir une grande diversité de taches et de compétences à acquérir. De quoi gonfler un CV au moment de changer d’employeur. En outre, “dans les grandes entreprises, le management quotidien est très présent, ce qui peut rebuter les profils les plus autonomes” ajoute Laurent Blanchard.
Se faire confiance ou déléguer
Pour nombre de jeunes dirigeants de start-up et PME, il est possible de trouver par soi-même les personnes idoines, investies, avec une maturité personnelle et un certain désintéressement financier. C’est en tout cas ce que pense Marc-Arthur Gauthey : “À ce stade, chaque centime est important et il faut que le dirigeant ait le feeling, ressente les qualités humaines par lui-même”. Le son de cloche est différent chez Mercari Finance : “Si j’ai un pic d’activité, je pourrai m’offrir un prestataire, peut-être d’ailleurs un spécialiste en RH issu de ma pépinière” assure Pierrick Balmain. Cela dit, compter sur son réseau et ses intuitions n’est pas sans risque.
Pour un recrutement réussi et efficace, combien ne sont pas à la hauteur des attentes ? Thierry Verdier, du cabinet de recrutement 1001 Talents, est lui convaincu que les PME se fourvoient quand elles pensent maîtriser les embauches : “La ressource numéro 1 d’une entreprise reste ses ressources humaines. Tout comme on ne peut pas faire ses courses avec un petit panier, on ne peut recruter soi-même à la va-vite. Si on le traite avec légèreté, l’entreprise est condamnée à perdre et à jouer en deuxième division. Les copains, ce n’est pas une politique de recrutement”.
S’associer pour se valoriser
De fait, les petites structures sont bien conscientes de leur manque de clairvoyance et de leur champ de vision étroit. C’est ce constat qui les a poussées à adopter des stratégies de mutualisation des risques en organisant des journées qui leur sont consacrées au sein des grandes écoles de premier rang. Ainsi le Comité Richelieu tente-t-il de pallier le problème de visibilité et de méconnaissance en organisant des événements dédiés aux PME innovantes : “Dans un forum traditionnel, les grands groupes ont leur stand avec des salariés qui s’occupent toute l’année de ce genre d’événements, et les PME ne sont pas présentes à titre individuel. Notre idée, c’est que chaque grande école organise une grande journée dédiée aux PME pour faire un point sur leurs avantages, avec des patrons de grands groupes qui viennent parler pour dire ce que les PME représentent pour leur activité. Les dirigeants des petites sociétés se déplacent directement, ce qui permet un contact direct et très apprécié” explique Philippe Bouquet. L’opération, initiée cette année à l’Isae (Institut supérieur de l’aéronautique et de l’espace, ex-Supaéro), a selon lui remporté un franc succès.
Dans un autre registre, le site Small iz Beautiful tente de mettre en relation les PME en croissance avec des profils qui pourraient les intéresser. En mettant en valeur des candidatures spontanées, Small iz Beautiful se pense comme une plateforme mutualisée en ressources humaines. “En regroupant les CV, nous répondons à la demande des PME qui recrutent souvent dans l’immédiateté et qui ont du mal à prévoir. Nous nous occupons aussi de la diffusion des annonces et pour attirer les jeunes diplômés, nous mettons en avant le projet et l’innovation. Les petites structures ne peuvent pas mettre en avant un comité d’entreprise ou un plan épargne, mais en revanche un jeune peut bénéficier de la participation. Et ceux qui avaient des parts chez Deezer ou Allociné à leur création ne doivent pas être mécontents aujourd’hui !”, note Claire Vinchon, fondatrice et dirigeante.
Le recrutement, une étape sous-estimée ?
Ce type d’initiative souffre cependant d’un manque de ressources et de moyens face à la rationalisation extrême des cabinets de recrutement. Ces derniers ne restent-ils pas incontournables pour l’élaboration de l’organigramme de toute entreprise ? D’autant plus qu’ils s’emploient à proposer des solutions de plus en plus adaptées au recrutement atypique des PME innovantes et des start-ups.
Le recours à un cabinet de recrutement permet ainsi de constituer un vivier de profils adéquats, particulièrement en matière de postes rares où la pénurie de jeunes talents se fait cruellement ressentir.
Jean-Pierre Scandella, du cabinet de conseil en recrutement Arrowman Executive Search, qui s’occupe principalement du pourvoi de postes de développement en start-up, précise que “certaines entreprises se lancent sans commerciaux ! Les fondateurs se projettent facilement dans le développement général de l’entreprise, sans penser aux ressources humaines. Les fonctions liées au digital ou aux nouvelles technologies ne sont souvent pas bien pourvues non plus”. Des métiers où, précisément, recruter des diplômés récents devient véritablement stratégique. Les cabinets de recrutement abattent donc un véritable travail de fond, afin de labourer le “terrain” des nouvelles générations : “Nous avons intégré de nouvelles bases de données, nous utilisons les réseaux sociaux afin d’être le plus précis possible dans notre évaluation. Les nouvelles technologies sont utiles mais peuvent être très chronophages pour les patrons de petites structures. Nous apportons des repères, des avis extérieurs”, précise Jean-Pierre Scandella. Surtout, les cabinets de recrutement classent les profils des jeunes diplômés à l’aide de tests de personnalité. Car à diplôme égal, il n’y a pas deux jeunes qui se ressemblent. Chacun, avec son parcours, ses attentes et ses insécurités, se construit dans un rapport particulier aux petites structures.
Une histoire de “profil” ?
Pour Thierry Verdier, du cabinet de recrutement 1001 Talents, aux PME innovantes correspond bel et bien un état d’esprit particulier. “Certaines personnes ne peuvent tout simplement pas s’adapter aux start-ups. Il faut être très actif, bien au-delà de la moyenne, ne pas s’attarder sur les détails, avoir de l’instinct, ne pas être trop ‘normé’. Nous établissons donc des profils grâce à des tests de personnalité. Ainsi, nous sommes capables d’identifier si un jeune aime ou pas les climats changeants et l’insécurité propres à ce type d’entreprise.” Ces fameux tests de personnalité se présentent souvent sous la forme d’une centaine de questions, qui se centrent sur le type de réaction dans un environnement donné. Combinés à un entretien, ils permettent de cerner les attentes des candidats.
Loïc Saluden, de Hudson, confirme l’existence de profils psychologiques, même s’il préfère parler de questionnaire plutôt que de test, “car on ne juge pas”. Mais il ajoute au facteur de personnalité une typologie par école : “Les étudiants ou diplômés des écoles parisiennes se tournent beaucoup moins vers les start-ups que les autres. Elles sont davantage pensées pour former des leaders managériaux.” Pour Anthony Collins, directeur régional adjoint des divisions Life sciences, IT et commercial/marketing chez Hays, cabinet de recrutement implanté dans 15 villes françaises, “les ingénieurs sont plus ouverts que les étudiants d’Écoles supérieures de commerce à l’idée de rejoindre une PME innovante, avec la possibilité d’être moteur dans l’évolution du produit, comme un logiciel par exemple.”
Les ressorts de la crédibilité
Face à une communication si parcellaire, et à une demande si segmentée, les cabinets de recrutement s’adaptent. Chez Hudson par exemple, les offres sont ajustées pour les PME et les start-ups qui bénéficient de contrats particuliers, avec des honoraires en forfait et packagés qui ne prennent pas en compte directement les rémunérations. Avec un plan média adapté, une sélection poussée de réponses aux annonces, un accent particulier mis sur le profil psychologique et la personnalité du dirigeant, tout est mis en place pour répondre au mieux aux lacunes dont souffrent les PME en matière de recrutement.
Mais puisque les cabinets ont le sentiment que la puissance de décision est davantage du côté des jeunes diplômés, ils n’hésitent parfois pas à écarter les start-ups qui ne leur paraissent pas sérieuses. Les petites sociétés doivent donc donner des gages de sérieux, par exemple lors de la rédaction des annonces. Les fiches de postes élaborées avec les cabinets de recrutement doivent être claires, détaillées, avec des contrats préparés bien en amont et une organisation aux petits oignons pour recevoir le candidat. La séduction s’opère du côté de la start-up et donner une image d’amateurisme peut être rédhibitoire.
Inspirer confiance pour s’inscrire dans l’avenir
Et ce d’autant plus que le contexte n’aurait jamais été aussi favorable qu’aujourd’hui. “La crise génère des opportunités et les petites structures ont une carte à jouer”, insiste Loïc Saluden. “L’attente d’épanouissement et de réalisation au sein de la sphère professionnelle est aujourd’hui très forte, poursuit-il. Les grands groupes courent un risque élevé de perdre leurs meilleurs éléments, c’est pourquoi ils s’organisent pour faire tourner les jeunes sur différents postes”.
Les cabinets de recrutement se doivent donc de mettre en valeur la culture PME au sein des grandes écoles. Selon Anthony Collins, de Hays, occuper le terrain est désormais primordial : “Hays est partenaire de plusieurs grandes écoles. Nous sommes présents à leurs forums et nous jouons un rôle de coach, pour préparer des CV ou des entretiens. Évidemment, nous sommes davantage sollicités par nos clients PME pour recruter des profils confirmés. Cependant, il existe des pénuries tellement importantes dans certains secteurs que certaines d’entre elles viennent vers nous afin de mener des campagnes de recrutement à destination de futurs jeunes diplômés.” Signe des temps, les diplômés de l’université, voire les littéraires, détiennent des compétences de plus en plus valorisées.
De fait, les PME innovantes comme les jeunes diplômés doivent apprendre à se situer dans un temps long, à acquérir une réputation et à se construire un réseau. “Donner des cours dans les grandes écoles, proposer des sujets d’étude sont autant de moyens pour les PME de se faire connaître” décrypte Claire Vinchon de Small iz Beautiful. Cultiver sa singularité, éviter les sentiers balisés, se faire confiance, mais aussi savoir déléguer et ne pas faire cavalier seul à tout prix : pour les PME et les start-ups, la combinaison est complexe, mais elle peut s’avérer gagnante. Avec prochainement, qui sait, les têtes de promo dans leurs rangs.
Nouvelle fonction
Les campus managers s’invitent dans la course au jeune diplômé
Si les PME et les start-ups souffrent d’une certaine méconnaissance parmi les étudiants des grandes écoles, c’est aussi parce que les grands groupes soignent une relation privilégiée, rodée et historique avec les grandes écoles. Certains cadres se démènent même pour promouvoir l’image de leur employeur au sein des bataillons de futurs diplômés. Leur nom ? Les “campus managers”. Leur fonction ? Assurer des relations au beau fixe avec les grandes écoles. Organiser des rencontres-métiers, des forums, répondre aux questions d’étudiants souvent anxieux et demandeurs, repérer les étudiants les plus prometteurs et adaptés aux besoins, mais aussi organiser et financer des événements sportifs et associatifs, voire participer aux jurys d’admission…
La liste de ces opérations séduction est longue. Autrefois empreintes d’un certain amateurisme, les missions du campus manager se sont professionnalisées et rationalisées. Certains grands groupes préfèrent se centrer sur la promotion de l’image de la marque, d’autres préfèrent se concentrer sur le recrutement. De ce fait, l’écart se creuse avec les petites structures : “Les relations écoles-entreprises sont très focalisées sur les grands groupes. Nous regrettons le fait que les PME et les start-ups soient peu présentes auprès des écoles et universités, même s’il y a des exceptions locales” constatent Brigitte Durand et Nicolas Béguët-Guerrero, de l’association Synergie campus entreprises, qui regroupe des représentants de grandes entreprises (Areva, Auchan, LVMH, Nestlé), chargés des échanges avec l’enseignement supérieur.
Par Anne Laurence Gollion
Publié le 05/07/2012
Par Nicolas Chalon
Chômage d’un côté, pénurie de candidats de l’autre… Les voies du recrutement informatique sont difficilement pénétrables. Une chose est sûre : certains profils bénéficient de très belles opportunités. Qui sont aujourd’hui ces spécialistes IT hautement courtisés ?
« Le volume des recrutements est quasiment stable par rapport aux années passées, et restera porteur », observe Philippe Arsac, PDG d’Eurowin Consulting Group, cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers informatiques. A écouter les candidats, pourtant, les opportunités seraient plus rares ; et à écouter les recruteurs, ils feraient face à une pénurie de candidats… Alors qu’en est-il ?
« Certains métiers sont en déclin, explique Thierry Verdier, directeur général du cabinet de recrutement 1001 Talents, ce qui explique une montée du chômage. Tandis que d’autres métiers sont nouveaux et pour ceux-là, la pénurie de compétences est bien réelle. » Sans compter que les SSII, grands pourvoyeurs d’emploi pour les informaticiens, recherchent souvent le même type de profil, « des Bac+5, dont 80 % ont moins de cinq ans d’expérience », résume Philippe Arsac.
« Nous assistons à plusieurs grands changements, analyse Thierry Verdier. L’économie mobile et la numérisation sont des révolutions qui manquent cruellement de candidats qualifiés. » Ce qui explique l’appétence des recruteurs pour les compétences en e-commerce (Java/J2EE et Dotnet, PHP…), cloud et applications mobiles.
L’industrie aussi fait face à des changements. « Le développement des automates et des robots est un autre retournement technologique », souligne Thierry Verdier. On attend désormais d’un informaticien qu’il soit qualifié en électronique et en mécanique, ce dont manquent les industries. Et pour faire fonctionner ces process de plus en plus complexes, urbanistes et architectes réseaux sont ardemment recherchés.
C’est une tendance forte, et qui ne concerne pas uniquement l’industrie : « l’informaticien pur » ne suffit plus ! Car l’informatique constitue aujourd’hui un lien fondamental entre toutes les équipes de l’entreprise. Ce qui place la personnalité et le relationnel des candidats au cœur des attentes : « les profils les plus recherchés possèdent le spectre complet de ces compétences : de bonnes bases techniques, mais aussi la capacité à communiquer et à piloter des projets avec une bonne compréhension des métiers concernés », constate Philippe Arsac.
Cette nouvelle donne s’accompagne ainsi de nouvelles exigences, à commencer par des talents de manager, ce qui explique un intérêt croissant pour les profils plus expérimentés, dans un métier connu pour son jeunisme. Sans oublier une bonne maîtrise de l’anglais. « Nous réalisons maintenant deux entretiens sur trois en anglais. Il faut le répéter : c’est absolument incontournable ! », insiste le PDG d’Eurowin Consulting Group.
Nicolas Chalon © Cadresonline.com
