Selon le dictionnaire, le mot stratégique signifie: «planifier et coordonner des actions cohérentes pour atteindre un objectif». La planification réfère donc à un exercice de réflexion et de questionnement, préalable à la mise en action. De plus, pour que ces «actions» soient cohérentes, celles-ci doivent nécessairement s’aligner aux objectifs d’affaires de l’entreprise et s’orienter sur une vision à moyen et long terme. Le recrutement stratégique se rapproche donc du rôle moderne des ressources humaines, soit celui d’être un partenaire d’affaires, axé sur les résultats.

Le recrutement stratégique met en premier lieu l’emphase sur les aspects de prévision et de planification. Tout comme le plan d’affaires ou le plan de marketing, le recrutement (ou processus de dotation) nécessite aujourd’hui d’être structuré et planifié pour vous permettre d’atteindre les objectifs et résultats visés. Le recrutement stratégique a donc pour objet de vous assurer à long terme de recruter le personnel en quantité et qualité nécessaire pour permettre d’assurer la pérennité de votre organisation.

Le plan de recrutement doit contenir différents éléments pour assurer des résultats optimaux :

1. Les prévisions en main-d’œuvre :

Il est important d’établir les besoins relatifs en main-d’œuvre sur un horizon de une à cinq années. Cela permet d’avoir une vision globale et à plus long terme. Pour établir les prévisions en main-d’œuvre, il faut se questionner et recueillir l’information qui permet d’estimer au mieux certaines réalités qui affectent ou affecteront à la hausse les besoins en terme de recrutement :

• La création de nouveaux postesb(en raison de la croissance, de l’émergence d’une nouvelle réalité ou de l’augmentation de la charge de travail);
• L’expansion de l’organisation;
• Les besoins relatifs aux départs à la retraite;
• Les départs volontaires;
• Le talent requis pour bien préparer la relève (pour les postes stratégiques);
• Les congés parentaux potentiels.

2. Vision, mission, valeurs : 

Déterminer la vision, la mission et les valeurs ou s’assurer qu’elles concordent avec la stratégie qui sera utilisée peut avoir un impact sur le succès ou l’échec du processus de recrutement. Face à une décision et devant une multitude d’offres, les candidats référeront à ces caractéristiques propres à chaque organisation.

Or, s’assurer de connaître et communiquer votre mission, votre vision et vos valeurs (ainsi que leur mise en action concrète) pourra susciter une attraction accrue, tant chez les futurs que les actuels employés. Prendre le temps d’énoncer vos projets de l’organisation à court, moyen ou long terme peut également vous permettre de mettre en lumière un réel projet à offrir aux actuels et futurs employés. Cette étape vous permettra de mieux décrire et présenter votre organisation.

3. Présentation de l’organisation :

L’organisation doit se mettre en valeur aux yeux des candidats potentiels. La manière de se décrire ou encore de présenter l’équipe qui accueillera la nouvelle ressource, représente une étape cruciale. Pour bien réaliser cette étape, il est nécessaire de dresser un état des forces, des caractéristiques et des avantages de l’organisation afin de mieux cibler la manière dont vous présenterez l’organisation aux candidats, soit par le biais des affichages de postes ou lors des entrevues lorsque vous prendrez le temps de présenter l’organisation. Certaines questions pourront vous mettre sur de bonnes pistes pour présenter adéquatement et positivement votre entreprise :

• Qu’est-ce qui définit le mieux votre organisation?
• Comment se décrit l’expérience-employé au quotidien?
• Quelles caractéristiques définissent votre climat et environnement de travail?
• Quelles sont les pratiques de gestion et de ressources humaines qui sont implantées dans votre organisation et quelles sont celles qui lui sont propres ou distinctives?

Il est important de conserver une cohérence entre ce que vous êtes en tant qu’organisation et le message que vous véhiculerez. Il est d’autant plus important d’user d’un savoir-être qui concorde avec votre message durant chacune des étapes de votre recrutement.

4. Le marché :

I. Clientèle ciblée :

Vous devez définir le profil des candidats recherchés, puisque les manières de les rejoindre divergeront et que les éléments qui les attireront seront également différents. Bien connaître et comprendre les attentes de votre candidat cible est essentiel pour le succès de votre démarche de recrutement.

II. Environnement :

• Considérez les opportunités et menaces ainsi que les particularités de votre secteur, dans une perspective à court, moyen et long terme vous permettra d’éviter certains faux pas ou certaines stratégies peu fructueuses.
• Vous devez par ailleurs analyser vos concurrents, vous informer quant à leurs pratiques de gestion et/ou de ressources humaines, ainsi qu’à leurs stratégies utilisées pour recruter. Ainsi vous pourrez alimenter votre réflexion et orienter vos propres stratégies.

III. Territoire visé :

Il faut se questionner sur la faisabilité et les possibilités d’attirer des gens d’autres villes, régions ou pays. La main-d’œuvre étant de plus en plus mobile, il est parfois utile d’étendre le territoire sur lequel l’affichage portera.

5. Le processus :

La réalisation d’une cartographie de votre processus interne de recrutement peut se révéler un atout pour en faire l’amélioration sur une base continue et pour en mesurer l’efficacité. Définir chacune des étapes, développer des outils et mettre sur pied des indicateurs clés, sont des éléments à considérer pour un recrutement stratégique. Vous pourrez ainsi vous mesurer, vous valider et réaligner au besoin.

À ne pas oublier, tout processus ne peut vivre de lui-même, il nécessite l’apport de gens. En ce sens, le recrutement stratégique exige des compétences de plus en plus vastes (gestion, service à la clientèle, communication, marketing, analyse) et elles doivent faire l’objet d’une actualisation constante. À cet effet, un sondage réalisé par le cabinet Price Waterhouse en 2008 mentionne que 43 % des organisations dotées d’un département de ressources humaines n’auraient pas les habiletés et l’efficacité nécessaires pour attirer les talents.

Recruter est devenu aujourd’hui une fonction très stratégique dans les organisations, ce qui tend à faire apparaître de nouveaux postes : conseiller en acquisition du talent, spécialiste en attraction, et autres.